Provanställning

Provanställning är en tidsbegränsad anställningsform på högst sex månader där arbetsgivaren prövar om medarbetaren passar tjänsten. Den kan avbrytas utan saklig grund, men formella krav på varsel, underrättelse och facklig kontakt gör att många arbetsgivare trampar fel och riskerar skadestånd på 30 000 till 100 000 kr.

Så fungerar Provanställning

Provanställning regleras i 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) och är den enda anställningsformen där arbetsgivaren kan avsluta anställningen utan att ange skäl. Maxtiden är sex månader. Därefter övergår den automatiskt till tillsvidareanställning, om ingen part avslutat den innan.

Tre saker skiljer provanställning från andra anställningsformer:

• Fri avslutsrätt: Båda parter kan avsluta utan saklig grund, till skillnad från tillsvidareanställning där arbetsbrist eller personliga skäl krävs enligt LAS.
• Ingen uppsägningstid: Anställningen upphör omedelbart när den avbryts, inte efter en månad som vid tillsvidareanställning.
• Syftet måste vara prövning: Arbetsgivaren ska faktiskt utvärdera medarbetaren. Upprepade provanställningar för samma person i samma roll underkänns av Arbetsdomstolen.

Provanställning är inte samma sak som visstidsanställning (SÄV, särskild visstidsanställning) eller vikariat. Dessa är också tidsbegränsade men kräver uppsägningstid och kan inte avbrytas fritt. Kollektivavtal kan dessutom ändra reglerna, exempelvis förkorta maxtiden till fyra månader eller kräva skriftligt avtal. Kontrollera alltid vad som gäller i din bransch innan anställningen inleds.

När Provanställning blir relevant

Provanställning används av i princip alla svenska SME-arbetsgivare vid nyrekrytering. Däremot varierar praxis kraftigt mellan branscher och roller. I tech och konsultbolag är provanställning standard vid alla nyanställningar, medan industri och handel oftare använder bemanningsföretag innan direktanställning.

Den blir särskilt relevant i tre situationer. För det första vid första anställningen i bolaget, där ägaren har begränsad HR-erfarenhet och behöver säkerhetsventilen. För det andra vid seniora rekryteringar med hög lönenivå, där en felrekrytering snabbt kostar 500 000 till 1 000 000 kr i förlorad produktivitet och omstart. För det tredje vid roller där kulturell passform är svår att bedöma i intervju, exempelvis säljare eller kundansvariga.

Tabellen visar typisk användning i svenska SME:

Vanligaste missuppfattningen är att provanställning kan förlängas. Det kan den inte. Sex månader är absolut tak, och föräldraledighet eller sjukdom under perioden förlänger inte provtiden, även om avtalet skrivs om. Vill arbetsgivaren se mer innan beslut måste en ny anställningsform användas.

Ett typiskt scenario

Anna driver ett konsultbolag med omsättning 18 MSEK och 12 anställda. Hon rekryterar en senior projektledare, Marcus, med månadslön 68 000 kr. Provanställning sex månader, start 1 februari 2026.

I månad fyra märker Anna att Marcus inte klarar kundrelationerna. Hon bestämmer sig för att avbryta provanställningen. Rätt process ser ut så här:

1. Varsel till Marcus: Minst 2 veckor innan sista anställningsdagen enligt 31 § LAS. Skriftligt, med datum.
2. Varsel till facket: Om Marcus är medlem i exempelvis Unionen ska facket varslas samtidigt. Anna kontaktar Unionen 15 juli för avslut 31 juli.
3. Överläggning: Om facket eller Marcus begär det inom en vecka måste Anna delta i överläggning innan beslutet blir slutgiltigt.
4. Sista anställningsdag: 31 juli. Marcus får lön fram till den dagen, ingen uppsägningstid efteråt.

Total kostnad för Anna: sex månaders lön inklusive arbetsgivaravgift 31,42 procent = 68 000 × 1,3142 × 6 = 536 194 kr, plus rekryteringskostnad runt 80 000 kr. Totalt cirka 616 000 kr för en felrekrytering. Beräkna själv vad din nästa anställning kostar i lönekostnadskalkylatorn.

Hade Anna glömt varsla facket hade Unionen kunnat kräva allmänt skadestånd på 30 000 till 75 000 kr för formaliabrott, även om själva avslutet i sak var korrekt.

Misstag som kostar pengar

• Glömmer tvåveckorsvarslet: Arbetsgivaren avbryter provanställning utan varsel. Arbetsdomstolen dömer ut skadestånd på 20 000 till 50 000 kr, även om avslutet var sakligt motiverat.
• Missar facklig underrättelse: Medarbetare med kollektivavtalsbunden facklig tillhörighet kräver att facket varslas enligt 30 § LAS. Utebliven underrättelse ger skadestånd till både facket och individen.
• Förlänger provanställningen: Vissa skriver ”förlängd provanställning” i månad sex. Detta är ogiltigt. Anställningen övergår automatiskt till tillsvidareanställning, och arbetsgivaren kan inte längre avsluta utan saklig grund.
• Missar att ge besked i tid: Om arbetsgivaren vill att provanställningen inte ska övergå i tillsvidareanställning måste besked ges senast vid provanställningens utgång. Glömmer man blir Marcus tillsvidareanställd automatiskt.
• Använder provanställning upprepade gånger för samma person: Rekrytera aldrig tillbaka någon på ny provanställning i samma eller liknande roll inom kort tid. Arbetsdomstolen bedömer det som kringgående och tillsvidareanställning uppstår retroaktivt.
• Diskrimineringsgrund vid avslut: Även om ingen saklig grund krävs får avslutet inte ske på grund av kön, graviditet, etnicitet eller annan skyddad grund. Diskrimineringsersättning kan nå 100 000 till 200 000 kr.

Vanliga frågor

Måste provanställning vara skriftlig?

Nej, LAS kräver inte skriftligt avtal, men arbetsgivaren måste lämna skriftlig information om anställningsvillkoren inom sju dagar enligt 6c § LAS. I verkligheten ska du alltid skriva anställningsavtal där det tydligt framgår att det är provanställning, annars kan domstol tolka det som tillsvidareanställning från dag ett.

Kan jag avbryta en provanställning samma dag?

Nej. Även om provanställning kan avslutas utan saklig grund måste arbetsgivaren ge tvåveckorsvarsel enligt 31 § LAS. Facklig underrättelse ska ske samtidigt. Bryter du mot formalia riskerar du skadestånd på 20 000 till 50 000 kr, även om själva beslutet i sak var helt legitimt.

Vad händer om jag inte säger något när sex månaderna går ut?

Provanställningen övergår automatiskt till tillsvidareanställning från och med dag 181. Medarbetaren omfattas då av fullt anställningsskydd enligt LAS med uppsägningstid och krav på saklig grund. Vill du avsluta därefter krävs arbetsbrist eller personliga skäl, vilket är betydligt svårare att hävda juridiskt.

Kan provanställning kombineras med visstidsanställning?

Ja, men inte samtidigt. Du kan till exempel börja med provanställning sex månader och därefter erbjuda visstidsanställning (SÄV), eller tvärtom. Däremot räknas sammanlagd tid i samma bolag, så efter 12 månader i SÄV under en femårsperiod övergår anställningen automatiskt till tillsvidare enligt reglerna i 5a § LAS.

Har provanställda rätt till sjuklön och semester?

Ja, provanställda har exakt samma rättigheter som tillsvidareanställda när det gäller sjuklön (dag 1-14 betalas av arbetsgivaren), semesterlön, föräldraledighet och försäkringar. Enda skillnaden är anställningsskyddet. En provanställd som blir sjukskriven kan fortfarande få sin provanställning avbruten, förutsatt att avbrottet inte är kopplat till sjukdomen.

Grundare och chefredaktör

Erik Söderberg

Tidigare CFO på två svenska bolag som sålts. Civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm med bakgrund som revisor. Skriver om tillväxt, finansiering, värdering och exit. Har byggt alla åtta kalkylatorer på sajten.

Läs mer om Erik →